Consultor licenciado e palestrante do Grupo Ponto de Referência
Consultor credenciado do Sebrae/PI
Professor tutor e ativador do FGV Online da Fundação Getúlio Vargas
Proprietário da Gera Consultoria e Treinamentos Ltda

Comida "azeda"!

Nenem-careta-grande

 

Em recente visita viagem fui almoçar com um amigo em um café de um Shopping no Rio de Janeiro. Ao chegar, sem sermos cumprimentados, nos foi entregue um Menu com algumas [poucas] opções de pratos executivos. Antes que pudéssemos fazer nosso pedido a atendente, de costas e com flagrante impaciência, nos informou que só estava “saindo” strogonoff de carne ou frango. Como estávamos com pressa e fome, decidimos almoçar ali mesmo a despeito da falta de opções. Enquanto eu escolhi strogonoff de frango, meu amigo ficou com o de carne, esgotando assim as opções disponíveis. Os pratos não demoraram a ser servidos, mas as opções de bebidas seguiram a mesma limitação: “- Só temos coca-cola”, disse a atendente. Finalmente, no momento de pagar a conta tivemos que aguardar pacientemente enquanto a [mesma] atendente finalizava um recebimento no caixa e, ao mesmo tempo, conversava com outros dois funcionários sobre amenidades, nos ignorando enquanto aguardávamos na fila sob um grande buraco no forro de gesso. A essa altura eu estava rezando para que nada caísse sobre nossas cabeças e aquela triste experiência acabasse logo. Antes de sair, me certifiquei de decorar o nome do estabelecimento para ter certeza de nunca mais voltar.

Infelizmente, essa é a realidade de muitas empresas no nosso país: abandonadas por seus donos, tocadas por funcionários despreparados e desmotivados e geridas com amadorismo e descaso. Contribuindo, assim, para inflar os índices de mortalidade empresarial.

Acredito que, se perguntássemos aos seus donos o porque de seu insucesso, muito provavelmente estes culpariam a crise, o governo, os funcionários, os clientes, etc... Será? Afinal, como dizia aquele conto de fadas: “espelho, espelho meu, porque tenho uma empresa tão ruim como essa que “Deus” me deu?”

Fica a dica! Pra não azedar a realação com seus clientes, invista em ATENDIMENTO. Pra saber como fazer isso, acesse: www.pdr.com.br. A gente de ajuda!

 

Choque de Gerações nas Organizações?

Choque_geracoes

Com o advento das novas tecnologias, o ritmo das mudanças sociais e organizacionais se intensificou drasticamente. Nesse novo cenário a capacidade de adaptação e de adequação das pessoas às novas formas de relacionamento, produção, cooperação, competição e diferenciação passou a ter um enorme valor para as empresas, como garantia de que estarão acompanhando as mudanças do mercado, refletidas em novas formas de consumir, avaliar, recomendar, criticar e compartilhar por parte dos consumidores.
Isso reascende o debate acerca de qual o perfil do colaborador é mais valorizado pelas empresas: o jovem dinâmico, antenado e bem formado; ou a prata da casa com anos de serviços prestados e vasta experiência. Na verdade existe muito preconceito, mitos e pretensas “verdades” que caracterizam os rótulos atribuídos a esses diferentes currículos e suas efetivas contribuições ou prejuízos às empresas onde atuam.

Diante da complexidade da figura humana e de sua vasta capacidade de adaptação, fruto de seu instituto de sobrevivência, é perigoso tomar decisões de contratação ou redução de pessoal a partir de rótulos e estigmas decorrentes da idade ou da [i]mobilidade no emprego registrados em currículos.
Acredito que inúmeros fatores influenciam a capacidade de adaptação das pessoas a determinadas situações, aí incluídas suas experiências profissionais, formação acadêmica e habilidades específicas. Mas é claro que pessoas com espírito inquieto - resultante de uma série de fatores que vão da personalidade ao ambiente familiar e pressões sociais que moldam sua personalidade e influenciam suas atitudes – certamente terão uma maior facilidade para se adaptar a um mundo em constante e rápido processo de mutação. Essas pessoas são de fato as catalizadoras dos processos de mudança, mas trazem consigo um certo nível de caos e desordem que sempre acompanham o processo de desconstrução que gera a inovação. Por isso são tão valorizadas pelas empresas no cenário atual.
Entretanto, a especialização, a capacidade de observação, a cautela e o cuidado diante de situações decisórias típicas de pessoas mais resistentes à mudança também tem o seu valor, pois de certa forma ajudam a por ordem ao caos e permitem que as mudanças tenham um mínimo de maturação necessária antes que se possa avançar ao próximo nível, tornando esse processo mais equilibrado e menos arriscado.

Assim como nos conflitos de gerações que nada mais são do que a dificuldade de adaptação dos mais velhos às mudanças experimentadas e capitaneadas pelos mais novos, naturalmente questionadores e desejosos de romper com tudo o que identifica seus antecessores para alcançar sua própria identidade e independência, as conquistas nos campos das novas tecnologias vêm provocando rupturas em várias áreas, em especial nas culturas organizacionais.
A necessidade de inovação nada mais é do que uma ruptura desejada e provocada com a finalidade de se ajustar às mudanças do ambiente ou uma estratégia para provoca-las intencionalmente como forma de se diferenciar e nadar em um “oceano azul”.
Como essas mudanças não são possíveis sem a participação das pessoas, com o uso de seu capital intelectual para a co-criação de produtos, processos e sistemas inovadores, é natural que as empresas passem a valorizar aqueles que mais contribuiem para a [des]construção de diferenciais competitivos.
É nesse ponto que os preconceitos se instalam, quando recrutadores e gestores de pessoas assumem como verdade que os jovens estão mais adaptados à mudança e portanto se enquadram melhor no estereótipo do mutante criativo capaz de gerar inovação apenas porque sua geração é cria dessa revolução.
Entretanto, é preciso lembrar que a maioria das revoluções que hoje estão maduras e consolidadas apesar de se iniciaram de cabeças jovens, tiveram seu crescimento e longevidade apoiado em conselhos e orientações de pessoas mais velhas e experientes. Tanto é verdade que a bolha das empresas “ponto.com” terminou provando que a [r]evolução não é a negação do passado, mas sim uma sobreposição simbiótica da inovação sobre uma base sólida de experiências passadas e de estruturas tradicionais que geram um processo evolutivo constante, alternando apenas a velocidade de sua transmutação para uma nova realidade, o que pode ser muito diferente de acordo com uma enorme gama de “macro-variáveis”. É isso o que explica a diferença de crescimento entre as sociedades e, do mesmo modo, entre as empresas.
Portanto, anos de experiência em uma função tem um grande valor de consulta para o entendimento dos meandros do funcionamento dos processos ligados àquela função assim como sua integração com os demais setores e até mesmo como fonte de análise diagnóstica para identificação de eventuais gaps ou deficiências ligadas às atividades inerentes ao cargo, setor ou rotinas específicas. O mesmo se aplica para aqueles profissionais que tem anos de casa, conhecem a fundo a cultura da empresa e que podem atuar como coachings e mentores de novos funcionários ou como consultores na construção de cenários atuais da empresa que servirão de ponto de partida para os processos de mudança, além de possuírem bom trânsito e influência com os demais colaboradores, podendo atuar como peça chave para minimizar a resistência que esses projetos provocam em estruturas mais maduras.
Por outro lado, pessoas jovens e com boa formação tem sede de realização, trazem a cabeça recheada de novas ideias e estão mais conectadas com as novas tecnologias, sendo primordiais para provocar o start e gerir as mudanças que vão proporcionar a construção de diferenciais competitivos e inovadores para que a empresa consiga, mais do que acompanhar as mudanças galopantes do mercado, estar um passo à frente delas.
Portanto, não acredito que devemos ficar discutindo qual o perfil mais adequado em termos de idade, currículo ou tempo de cargo e casa, mas sim o quanto podemos aproveitar de cada colaborador, com o cuidado de não estamos alimentando o choque de gerações, mas sim construindo pontes e promovendo contribuições com base naquilo que cada um pode oferecer e cuja soma proporciona uma resultado muito maior do que a “escolha” de uma só parte, que pode prescindir da outra em algum momento.

A construção de ambientes colaborativos e que valorizem as pessoas por sua capacidade de contribuir, cada um à sua maneira e com base em suas competências, perfis e experiências, para a construção de diferenciais competitivos, deve ser o grande foco das organizações e de seus gestores, deixando de lado discussões ou rótulos preconceituosos.
Afinal, se queremos mesmo adequar as empresas às mudanças, então lembremos que o que as tem acelerado na atualidade é exatamente a conectividade e a colaboração entre pessoas de diferentes idades, perfis, credos, nacionalidades, etc... resultando em uma inteligência social que se reinventa e evolui indefinidamente.

APLICATIVO PRA QUEM TRABALHA EM EMPRESA "SEM CAUSA"

O aplicativo Office Chaos, que em uma tradução livre significa "caos no escritório" é mais do que apenas uma diversão ou forma de estravazar a frustração para os que odeiam a segunda-feira. Infelizmente, é um retrato,ainda que bem humorado, de uma realidade presente em muitas empresas, notadamente naquelas onde as pessoas não trabalham motivadas por uma causa comum, ou seja, inspiradas por valores e objetivos organizacionais que estejam alinhados com seus objetivos pessoais e profissionais e onde predomina uma cultura que não privilegia e valoriza as pessoas ou o trabalho em equipe.

Meapaga
No jogo, colegas de trabalho são infectados por um virus e se transformam em zumbis - algo muito comum em empresas onde as pessoas trabalham apenas pelo salário no final do mês, agindo "no automático" e contando as horas para o fim do expediente - e o jogador tem que eliminá-las jogando-lhes coisas. Uma divertida analogia da competitividade autofágica que impera em muitas dessas empresas sem causa.

Se você se identificou com o personagem e ainda não virou zumbi ou vê na empresa onde trabalha muitas semelhanças com o jogo, só lhe restam duas alternativas: mudar de empresa o mais rápido possível ou baixar o aplicativo para descontar um pouco da sua frustração jogando!

Agora se você é dono de uma empresa que se parece com o cenário do jogo, então a gente pode te ajudar... mas corra, antes que alguém leve a sério o jogo e resolva atirar coisas nos colegas de trabalho de fato!

Pra saber mais sobre como construir uma CAUSA para sua companhia que vai integrar e motivar as pessoas e deixar todo mundo com saudade do trabalho no final de semana, acesse www.pdr.com.br.

APERTEM OS CINTOS, O PRESIDENTE SUMIU!

Meapaga
Dia 10/08, a TAM, sem avisar a todos os passageiros, antecipou em duas horas o voo que ia de Teresina ao RJ, e que estava marcado originalmente para as 07:30h. Com isso, passageiros chegaram ao aeroporto às 06:00h e descobriram que perderiam todos os seus compromissos e seriam embarcados em outros vôos, horas depois!... Sabendo dessa falta de compromisso e com vôo marcado para minha filha e minha esposa, resolvi confirmar as datas e horários... E, advinhem, de novo a TAM havia remarcado o voo de volta (FOR/THE) antecipando-o em 01 hora e sem me comunicar!... No site resolvi ligar para o telefone 0800-123-200, o tal FALE COM O PRESIDENTE, para registrar minha reclamação na esperança de que ele, o PRESIDENTE, tente acabar com essa prática ou, pelo menos, que consiga fazer com que tenham consideração em nos avisar com antecedência!... Primeira tentativa (protocolo 45017167)... depois de ouvir uma máquina e escolher algumas opções, a ligação é repassada a um "assistente do presidente" (ah tá!), mas a ligação não completa e ouço apenas um som metálico... Segunda tentativa (protocolo 45017233) e depois de aturar um pouco mais o auto-atendimento e os menus de opções, uma atendente inicia o atendimento como se estivesse falando embaixo d'água... reclamei da qualidade da ligação e ela me disse que estavam com um problema na linha (ah tá!)... Resultado, acho melhor a gente apertar bem os cintos, porque parece que o PRESIDENTE SUMIU!... Se você vai viajar de TAM, recomendo que ligue com antedência para confirmar se o vôo ainda está marcado para o dia e hora informados no bilhete, porque esse filme sem graça de antecipar e não avisar, eu já vi! BOA SORTE!

CAIXA DE MINHOCAS OU COLMÉIA?

Sua empresa se parece com uma caixa de minhocas ou com uma colmeia?


Se você não entendeu a analogia vou ajuda-lo para que possa identificar em qual das alternativas sua empresa se encaixa.

Minhoca

Naquelas que se assemelham a uma caixa de minhocas, as pessoas estão grande parte do tempo “enterradas” e preocupadas apenas com sua própria “subsistência”. Como as minhocas, estão “cegas” e alheias às necessidades do grupo, caracterizando um ambiente de baixa colaboração. Como resultado, terminam transformando os valiosos recursos da empresa em “estrume”, literalmente. São assim empresas que não tem o que chamamos de Norte Único Compartilhado - NUC, ou seja, um planejamento estratégico formal e compartilhado que determine: a causa que vai motivar e integrar as pessoas em prol do alcance dos objetivos e metas organizacionais de longo prazo; os valores que vão nortear as suas ações e como vão conviver em grupo; o posicionamento quanto ao público alvo de seus produtos e serviços; e os diferenciais que vão gerar a preferência dos clientes.

Abelhas

Por outro lado, como abelhas em uma colmeia, em empresas que tem NUC, cada pessoa sabe exatamente como contribuir para o “sucesso da companhia”, alinhando suas competências e objetivos pessoais aos da organização e trabalhando de forma integrada, colaborativa e participativa. As relações são pactuadas e cada membro da comunidade trabalha arduamente para o alcance dos objetivos de longo prazo da companhia, garantindo assim sua sobrevivência e a do grupo. Em empresas assim, os clientes são os grandes beneficiados pois a entrega tem sempre sabor de mel!


Se a sua empresa ainda não tem NUC, a gente ajuda a “desenterrar” sua estratégia. Saiba mais em www.pdr.com.br.
 

SUA PEGADA É DIFERENTE?

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As empresas contratam pessoas pelo currículo, ou seja, focando apenas em conhecimentos e habilidades, mas a maioria das demissões se dá por problemas ligados a atitudes.

Pegada é a marca que você deixa por onde passa e que reflete, principalmente, suas atitudes. Foi pensando nisso que criamos o programa PEGADAS DE TALENTO, para descobrir quem são as pessoas tem uma "pegada diferente"... uma pegada com 6 dedos que correspondem a 6 atitudes muito valiosas e que elevam o potencial de uma pessoa para ser bem sucedida em qualquer atividade que seja coerente com sua vocação. Cada dedo do PEGADA corresponde a uma letra e significa:

Pegada_final
P de Persistência – aquela coisa de “sou brasileiro e não desisto nunca”. Pessoas com essa atitude não se escondem atrás das dificuldades e não se deixam abater. São os camelôs que viram apresentadores de TV, os catadores de lixo que viram empresários ou o favelado que vira médico.

E de Entusiasmo – são as pessoas que tem uma energia positiva e um otimismo a toda prova. Pessoas com essa atitude são as que enxergam sempre o copo “meio cheio” e não “meio vazio”. Usam o bom humor como arma para vencer na vida e são ótimas companhias porque sua energia contagia o ambiente e as pessoas com quem convivem. São fáceis de encontrar porque mesmo limpando banheiros ou varrendo ruas mantém sempre um sorriso no rosto e a certeza de que podem “chegar lá”.

G de Generosidade – são as pessoas com “coração de mãe”. Pessoas com essa atitude são solidárias, gostam de gente e de servir. Você pode encontrá-las ajudando idosos a atravessar a rua, carregando as compras para uma grávida, dando o lugar na fila para uma mãe que carrega o filho no colo, adotando um animal de estimação abandonado, ou seja, “fazendo o bem sem olhar a quem” e, principalmente, sem esperar nada em troca.

A de Auto-motivado – são pessoas que não precisam de estímulos externos para “levantar a bunda da cadeira”. Encaram cada dia como uma oportunidade para correr atrás de seus objetivos e os usam como combustível para sua auto-motivação. São aquelas pessoas que venceram na vida mesmo tendo que acordar às 4 da manha, pegar 3 conduções, trabalhar o dia todo e, à noite, ainda encontraram forças para fazer uma faculdade e melhorar de vida.

D de Determinação – são as pessoas que estabelecem objetivos claros e que mantém o foco e sua energia voltados para seu alcance. Pessoas com essa atitude sabem o que querem, tem um profundo senso de auto-conhecimento e, normalmente, acreditam já ter descoberto sua vocação. São as pessoas que fazem o que gostam e que são muito competentes porque se preparam a vida toda para chegar aonde estão. A grande maioria das pessoas de sucesso que você conhece provavelmente tem uma história de muita determinação e transpiração.

A de Aberto ao Novo – são as pessoas ávidas por novos conhecimentos. Estão sempre “antenados” com as novidades, são curiosas e que gostam de aprender coisas novas todos os dias. São por natureza inquietas e acreditam que o conhecimento é a chave para o sucesso. São verdadeiros mentores, gurus ou conselheiros. Pessoas sábias com que nos aconselhamos sempre que precisamos de uma orientação ou auxílio.

Pessoas com essas 6 atitudes são TALENTOS natos. Verdadeiros “diamantes vermelhos”, super valiosos e o sonho de qualquer empresa.

Por isso a Gera Talentos criou um método de validação dessas 6 atitudes para descobrir quem tem uma pegada diferente e oferecer oportunidades maravilhosas de realização pessoal e profissional.

Se você acredita que é uma dessas pessoas, a gente quer muito te conhecer.

Curta nossa Fan Page no Facebook – www.facebook.com/pegadasdetalento - e mande seus dados por mensagem.

Pra quem já curtiu, PARABÉNS e OBRIGADO! Vocês já deixaram sua "pegada diferente" por aqui.

Aguardamos seu contato!

Correndo mais que o concorrente, mas de olho no cliente!

Onca

 

Essa é velha, mas muito instrutiva:... Dois amigos andando pela floresta se deparam com uma onça. Enquanto o felino se prepara para atacar, um dos amigos saca um par de tênis da mochila. O outro, estupefato, grita: - Tá louco, você acha que com tênis vai correr mais que a onça?... Ao que o outro responde: - Só preciso correr mais que você!

Fazendo uma analogia com o universo empresarial, podemos perceber que até pouco tempo atrás muitas empresas só precisavam correr mais que a concorrência. Foi nessa época que surgiram técnicas como o benchmarking, que ensinava a olhar para o concorrente e fazer “um pouco mais”, como estratégia de sobrevivência.

Isso talvez ainda funcione em mercados em que o nível de competência da concorrência é baixo. O problema é que, enquanto isso, a grande maioria dos clientes se sente entre a cruz e a espada e experimenta altos níveis de frustração.

As empresas de telefonia são um exemplo dessa mentalidade e se revezam diariamente na veiculação da “melhor proposta”, sem se importar com a qualidade dos serviços que prestam e com a [in]satisfação de seus clientes, que esperam muito além daquilo que “a concorrência está fazendo”.

Portanto, minha sugestão é que as empresas procurem não apenas correr mais que os concorrentes, mas fazê-lo olhando para as necessidades dos seus clientes.

Como fazer isso? Instituindo um modelo de comunicação eficaz para entender as expectativas, desejos e anseios de seu público algo e agir no sentido de superá-los todos os dias.

Para começar é preciso estimular os líderes a conversarem mais com as “equipes de contato” – todo mundo na empresa que tem contato com o cliente e que certamente tem muitas informações importantes.

O passo seguinte é ampliar os canais de comunicação, permitindo que a informação chegue aos níveis estratégicos com o mínimo de ruído.

Para isso, é preciso:

a. Humanizar os setores de atendimento (SAC), para evitar que o cliente desista de se comunicar com a empresa. Na era da hiper-conectividade, esse silêncio é o maior sinal de abandono de uma marca. Afinal, ninguém mais tem paciência para ficar esperando por horas ao telefone, em “filas virtuais” de Chats ou, ainda, por dias para receber uma resposta por e-mail.

b. Interagir nas mídias sociais - hoje quase todas as empresas já estão no facebook e/ou twitter, ainda que muitas vezes tenham sido colocadas lá pelas mãos dos clientes. A questão é o que está sendo dito sobre elas. Ficar alheio a isso é miopia estratégica.

Depois de implantadas, essas mudanças permitem à empresa “correr” mais que seus concorrentes mas sem perder de vista seus clientes, incorporando inovação à sua entrega e se antecipando a seus desejos e expectativas.

Foi dada a largada! E sua empresa, vai correr ou vai ficar esperando ser devorada pelo mercado?

Se precisar, a gente te ajuda: www.pdr.com.br.

 

Capital intelectual e inovação

Capital_intelectual
O grande desafio da atualidade nas organizações é a capacidade de desenvolver vantagens competitivas que lhes assegurem acompanhar o ritmo alucinante das mudanças e um lugar de destaque no futuro em meio à concorrência global.

Na era do conhecimento e da informação, as pessoas tornaram-se o principal ativo e o capital intelectual o instrumento que estimula a renovação e o desenvolvimento das organizações.

Se até bem pouco tempo a gestão de pessoas nas empresas ainda era fortemente influenciada pelas ideias advindas de modelos fabris focados em processos, atualmente está claro que o caminho para o desenvolvimento e para a construção de diferenciais passa necessariamente pela gestão do conhecimento.

Na era da informação e da hiper conectividade, a adoção de modelos de gestão de pessoas que favoreçam o estímulo à troca de experiências contribui para a co-criação de conhecimentos e ajuda as empresas a identificar pontos suscetíveis de melhoria.

Baseados na gestão participativa e compartilhada, esses novos modelos aproximam as pessoas, catalisam as alternativas de soluções e favorecem o aprendizado.

O papel dos líderes diante desse novo ambiente organizacional é desafiador, já que os organogramas agora estão reorganizados de forma mais horizontalizada, reduzindo o controle pela autoridade, aproximando níveis hierárquicos, diminuindo a formalidade e aumentando a autonomia dos liderados.

Esse rearranjo também agrega novas responsabilidades aos funcionários, uma vez que aumenta a expectativa da empresa e dos líderes em torno de suas contribuições individuais em prol do alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

O resultado dessa mudança de cultura – de foco em Processos para foco em Pessoas – é a adoção de um novo perfil ideal de funcionário. Entra em cena a busca por “talentos”. Pessoas com maior qualificação, bom nível de auto-conhecimento, com mais atitude e que, efetivamente, possam agregar maior valor e conhecimentos à organização e sua estratégia.

Segundo João Baptista Brandão, “...por talento, entendemos pessoas cujos valores, visão, competências técnicas e gerenciais são consideradas chave, importantes diferenciais para o sucesso da organização... O talento que, efetivamente, agrega valor à empresa tem sido associado à capacidade que as organizações têm de aprender, de renovar o conhecimento – contínua e persistentemente – para elevarem seus níveis de competitividade”.

Por isso o capital intelectual passou a ser visto como o instrumento que estimula a renovação e o desenvolvimento das organizações, uma vez que a inovação encontra terreno fértil para florescer em grupos compostos por pessoas muito talentosas, que tenham sido bem selecionadas, orientadas, motivadas, acompanhadas e alocadas em cargos compatíveis com suas habilidades e competências e onde seu conhecimento individual coaduna com os objetivos estratégicos da empresa e contribui para o alcance dos resultados e construção de um aprendizado que pode ser acessado por todos na organização.

Nesse nível, assume vital importância a boa gestão da base de conhecimentos resultantes da soma do capital intelectual de cada colaborador, no sentido de transformá-la em ações conjuntas e inovadoras orientadas para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Eis a chave para a construção de diferenciais competitivos sustentáveis.

É fácil perceber a importância do Capital Intelectual como gerador de inovação e competitividade ao analisarmos o exemplo da Apple.

Steve Jobs, seu fundador e CEO até sua morte no ano passado, exerceu a liderança de um grupo de pessoas altamente talentosas e orientou suas competências na direção do alcance de uma visão:... mudar o mundo através da tecnologia.

Os resultados todos nós conhecemos.

Que diabo é Marketing?

Marketing

 

Em Pedro II, cidade localizada a 220Km de Teresina, Capital do Piauí, acontece anualmente um festival de Jazz. Como o ritmo regional é o forró, muitos cidadãos de Pedro II nunca tinha ouvido esse estilo musical que nasceu em New Orleans, USA. Daí surgiu a ideia dos organizadores do evento de criar camisetas para sua divulgação com a expressão bem nordestina: “Que diabo é Jazz?

 

Gostei tanto que decidi me apropriar dela para abordar a dificuldade de muitos empresários em entender a abrangência e o significado da palavra “Marketing”.

 

De forma resumida e simplista, marketing é tudo aquilo que uma empresa faz no intuito de promover a venda de seus produtos e serviços. Vai muito além da mera comunicação promocional, que é apenas uma das maneiras que a empresa utiliza para divulgar seus diferenciais aos clientes em potencial. A confusão se dá porque essa é forma mais explícita de marketing. O detalhe é que além de não ser é a única, normalmente é a mais desvirtuada quando comparamos o discurso e a prática.

 

O marketing, no sentido amplo do termo, embute uma série de promessas em relação à qualidade do produto e dos serviços ofertados e tem relação direta com o valor da marca, sua credibilidade, reputação e a expectativa que gera nos clientes em relação ao que lhes será entregue.

 

Entra nessa lista a qualidade das instalações no ponto de venda; a conveniência dos serviços; o design, a disponibilidade e a qualidade dos produtos; o preço justo; a competência e a qualidade do atendimento; etc, etc, etc... Tudo isso (e muito mais) faz parte do marketing e contribui para a validação de suas promessas.

 

Quando alguém escolhe comprar na sua empresa, passa a avaliar todos esses critérios e, com base nisso, determina se a empresa foi capaz de atender ou superar suas expectativas. Os resultados possíveis para esse “momento da verdade” são:

 

1.       A empresa entrega menos do que prometeu;

 

2.       A empresa entrega apenas o que prometeu;

 

3.            A empresa entrega mais do que prometeu.

No primeiro caso o marketing foi competente em prometer, já que conseguiu atrair a atenção do cliente, mas frustrou suas expectativas na hora de cumprir as promessas feitas. Nesse caso, a empresa praticou o que chamamos de “anti-marketing” que, ao contrário do marketing, é tudo aquilo que uma empresa faz para prejudicar a venda. Enquadram-se nessa situação muitas campanhas que são um sucesso de público, mas um fracasso de vendas.

 

No segundo caso, a empresa cumpre rigorosamente apenas o que foi prometido, o que não é suficiente para garantir a preferência do cliente que passa a exercer seu poder de escolha baseando-se apenas no preço. O resultado são campanhas que geram vendas, mas corroem margens porque precisam embutir grandes descontos.

Quando a empresa entrega mais do que prometeu, o cliente sai encantado e lhe dá preferência em relação à concorrência. São as campanhas que geram vendas com maior margem e que retornam o investimento com folga porque são suportadas por um conceito de marketing muito mais abrangente e que proporciona aos clientes a melhor experiência de compra possível em todos os sentidos.

Portanto, a partir de agora, se você ouvir alguém perguntar: “O que diabo é Marketing?”... já sabe o que responder!

E se precisar de ajuda para implementar esse conceito conte com a gente. Saiba como em www.pdr.com.br.

 

O verdadeiro apagão das empresas brasileiras!

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Tenho lido e ouvido muito ultimamente sobre “apagão de mão de obra” no Brasil e discordo desse diagnóstico. Na verdade, muitas empresas que aderiram a esse discurso estão apenas vivendo as consequências do “apagão de gestão focada em GENTE”.

Essas empresas estão percebendo, tardiamente, que Resultado sem Reputação é insustentável no longo prazo. De nada adianta uma empresa registrar lucros recordes enquanto amarga as primeiras colocações na lista de reclamações do Procon, fato hoje potencializado pelas mídias sociais.

Em 2011, diante da crise nos EUA e Europa, o Brasil bateu mais um recorde no recebimento de investimentos estrangeiros diretos produtivos. Foram US$ 66,7 milhões e a expectativa do Banco Central para 2012 é que por aqui aportem mais US$ 50 bilhões.

Some-se a isso em 2010 o Brasil ter alcançado a maior taxa empreendedora do G20 e do Bric, segundo a 11ª. edição da Pesquisa GEM (Global Entrepreneurship Monitor) divulgada pelo Sebrae em abril do ano passado. Foi o melhor resultado do país nos 11 anos em que participa da pesquisa.

Traduzindo, isso significa que nos próximos anos, mais empresas vão se instalar no país e a disputa por GENTE COMPETENTE só vai aumentar!

Uma pesquisa realizada com 2.500 dirigentes e gerentes de 520 empresas de grande e médio porte do Sudeste e do Sul do Brasil apontou, dentre outras características, a concentração de poder e o paternalismo como alguns dos principais traços da empresa brasileira, que constituem o estilo brasileiro de administrar.

Por outro lado, uma pesquisa da Global Entrepreneurship Monitor (GEM) realizada com 2 mil empreendedores em todo o País e divulgada pelo Sebrae, mostrou que 32% dos empreendedores brasileiros decidiram empreender por necessidade.

A soma desses fatores resulta em um estilo de gestão amador, miope e focado apenas em Resultados, relegando a gestão de pessoas ao simples cumprimento das exigências da CLT e à “capacitação” por meio de treinamentos que muitas vezes estão completamente desconectados de um planejamento estratégico formal e que tem resultados inócuos ou passageiros na melhoria da qualidade do Atendimento nas empresas.

Definir a CAUSA de sua COMPANHIA, garantir um modelo de liderança flexível, adotar a meritocracia reconhecendo e recompensando bons desempenhos individuais e coletivos, são apenas algumas das atitudes que devem fazer parte do modelo de gestão de pessoas de qualquer empresa preocupada em construir Reputação e alcançar Resultados sustentáveis.

Portanto, para resolver o “apagão de mão de obra” na sua empresa adote um “modelo de gestão focado em GENTE”. Esse é o grande diferencial competitivo capaz de garantir que não faltem interessados em contribuir com a sua CAUSA.

Se você não sabe por onde começar, a gente te ajuda!

Acesse www.pdr.com.br e saiba como.