Choque de Gerações nas Organizações?

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Com o advento das novas tecnologias, o ritmo das mudanças sociais e organizacionais se intensificou drasticamente. Nesse novo cenário a capacidade de adaptação e de adequação das pessoas às novas formas de relacionamento, produção, cooperação, competição e diferenciação passou a ter um enorme valor para as empresas, como garantia de que estarão acompanhando as mudanças do mercado, refletidas em novas formas de consumir, avaliar, recomendar, criticar e compartilhar por parte dos consumidores.
Isso reascende o debate acerca de qual o perfil do colaborador é mais valorizado pelas empresas: o jovem dinâmico, antenado e bem formado; ou a prata da casa com anos de serviços prestados e vasta experiência. Na verdade existe muito preconceito, mitos e pretensas “verdades” que caracterizam os rótulos atribuídos a esses diferentes currículos e suas efetivas contribuições ou prejuízos às empresas onde atuam.

Diante da complexidade da figura humana e de sua vasta capacidade de adaptação, fruto de seu instituto de sobrevivência, é perigoso tomar decisões de contratação ou redução de pessoal a partir de rótulos e estigmas decorrentes da idade ou da [i]mobilidade no emprego registrados em currículos.
Acredito que inúmeros fatores influenciam a capacidade de adaptação das pessoas a determinadas situações, aí incluídas suas experiências profissionais, formação acadêmica e habilidades específicas. Mas é claro que pessoas com espírito inquieto - resultante de uma série de fatores que vão da personalidade ao ambiente familiar e pressões sociais que moldam sua personalidade e influenciam suas atitudes – certamente terão uma maior facilidade para se adaptar a um mundo em constante e rápido processo de mutação. Essas pessoas são de fato as catalizadoras dos processos de mudança, mas trazem consigo um certo nível de caos e desordem que sempre acompanham o processo de desconstrução que gera a inovação. Por isso são tão valorizadas pelas empresas no cenário atual.
Entretanto, a especialização, a capacidade de observação, a cautela e o cuidado diante de situações decisórias típicas de pessoas mais resistentes à mudança também tem o seu valor, pois de certa forma ajudam a por ordem ao caos e permitem que as mudanças tenham um mínimo de maturação necessária antes que se possa avançar ao próximo nível, tornando esse processo mais equilibrado e menos arriscado.

Assim como nos conflitos de gerações que nada mais são do que a dificuldade de adaptação dos mais velhos às mudanças experimentadas e capitaneadas pelos mais novos, naturalmente questionadores e desejosos de romper com tudo o que identifica seus antecessores para alcançar sua própria identidade e independência, as conquistas nos campos das novas tecnologias vêm provocando rupturas em várias áreas, em especial nas culturas organizacionais.
A necessidade de inovação nada mais é do que uma ruptura desejada e provocada com a finalidade de se ajustar às mudanças do ambiente ou uma estratégia para provoca-las intencionalmente como forma de se diferenciar e nadar em um “oceano azul”.
Como essas mudanças não são possíveis sem a participação das pessoas, com o uso de seu capital intelectual para a co-criação de produtos, processos e sistemas inovadores, é natural que as empresas passem a valorizar aqueles que mais contribuiem para a [des]construção de diferenciais competitivos.
É nesse ponto que os preconceitos se instalam, quando recrutadores e gestores de pessoas assumem como verdade que os jovens estão mais adaptados à mudança e portanto se enquadram melhor no estereótipo do mutante criativo capaz de gerar inovação apenas porque sua geração é cria dessa revolução.
Entretanto, é preciso lembrar que a maioria das revoluções que hoje estão maduras e consolidadas apesar de se iniciaram de cabeças jovens, tiveram seu crescimento e longevidade apoiado em conselhos e orientações de pessoas mais velhas e experientes. Tanto é verdade que a bolha das empresas “ponto.com” terminou provando que a [r]evolução não é a negação do passado, mas sim uma sobreposição simbiótica da inovação sobre uma base sólida de experiências passadas e de estruturas tradicionais que geram um processo evolutivo constante, alternando apenas a velocidade de sua transmutação para uma nova realidade, o que pode ser muito diferente de acordo com uma enorme gama de “macro-variáveis”. É isso o que explica a diferença de crescimento entre as sociedades e, do mesmo modo, entre as empresas.
Portanto, anos de experiência em uma função tem um grande valor de consulta para o entendimento dos meandros do funcionamento dos processos ligados àquela função assim como sua integração com os demais setores e até mesmo como fonte de análise diagnóstica para identificação de eventuais gaps ou deficiências ligadas às atividades inerentes ao cargo, setor ou rotinas específicas. O mesmo se aplica para aqueles profissionais que tem anos de casa, conhecem a fundo a cultura da empresa e que podem atuar como coachings e mentores de novos funcionários ou como consultores na construção de cenários atuais da empresa que servirão de ponto de partida para os processos de mudança, além de possuírem bom trânsito e influência com os demais colaboradores, podendo atuar como peça chave para minimizar a resistência que esses projetos provocam em estruturas mais maduras.
Por outro lado, pessoas jovens e com boa formação tem sede de realização, trazem a cabeça recheada de novas ideias e estão mais conectadas com as novas tecnologias, sendo primordiais para provocar o start e gerir as mudanças que vão proporcionar a construção de diferenciais competitivos e inovadores para que a empresa consiga, mais do que acompanhar as mudanças galopantes do mercado, estar um passo à frente delas.
Portanto, não acredito que devemos ficar discutindo qual o perfil mais adequado em termos de idade, currículo ou tempo de cargo e casa, mas sim o quanto podemos aproveitar de cada colaborador, com o cuidado de não estamos alimentando o choque de gerações, mas sim construindo pontes e promovendo contribuições com base naquilo que cada um pode oferecer e cuja soma proporciona uma resultado muito maior do que a “escolha” de uma só parte, que pode prescindir da outra em algum momento.

A construção de ambientes colaborativos e que valorizem as pessoas por sua capacidade de contribuir, cada um à sua maneira e com base em suas competências, perfis e experiências, para a construção de diferenciais competitivos, deve ser o grande foco das organizações e de seus gestores, deixando de lado discussões ou rótulos preconceituosos.
Afinal, se queremos mesmo adequar as empresas às mudanças, então lembremos que o que as tem acelerado na atualidade é exatamente a conectividade e a colaboração entre pessoas de diferentes idades, perfis, credos, nacionalidades, etc... resultando em uma inteligência social que se reinventa e evolui indefinidamente.